Sachlicher Grund für die Befristung

„Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist“ (§ 14 I 1 TzBfG). „Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn“ (§ 14 I 2 TzBfG) – der Katalog ist damit nicht abschließend – „1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht“. Geprüft wird stets der zuletzt geschlossene Vertrag. Bei wiederholten Befristungen tritt neben die Sachgrundprüfung die Missbrauchskontrolle nach § 242 BGB mit einer Gesamtwürdigung aller Umstände (BAG, Urt. v. 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 40 ff.); für die Elternzeitvertretung stellt § 21 I BEEG den Grund eigens klar. Zu Nummer 4: „Die Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der 1. Fußball-Bundesliga ist regelmäßig nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt“ (BAG, Urt. v. 16.01.2018 – 7 AZR 312/16).