Wie weit die Unterrichtung nach § 102 I 2 BetrVG reichen muss, bestimmt sich nach den Gründen, die den Arbeitgeber tatsächlich zur Kündigung bewogen haben. Er muss den Sachverhalt so schildern, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen Stellung nehmen kann – aber er muss nicht mehr mitteilen, als er selbst für maßgebend hält (st. Rspr. des BAG, subjektive Determination).
Das hat zwei Seiten, und beide werden geprüft.
Zugunsten des Arbeitgebers
Eine objektiv unvollständige Unterrichtung schadet nicht, solange er alles mitgeteilt hat, was ihn bewogen hat. Entlastende Umstände, die er nicht kannte, muss er nicht vortragen.
Zu seinen Lasten
Wer bewusst unrichtig oder bewusst unvollständig unterrichtet – etwa entlastende Tatsachen verschweigt, die er kennt –, hat nicht angehört, sondern getäuscht; die Anhörung ist dann unwirksam, und mit ihr die Kündigung (§ 102 I 3 BetrVG). Eine pauschale Wertung ohne Tatsachen („unzuverlässig“) genügt ebenfalls nicht.
Die Zurechnung von Mängeln folgt der Sphärentheorie
Fehler im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers gehen zu seinen Lasten; Fehler, die allein im Bereich des Betriebsrats entstehen – etwa eine fehlerhafte Beschlussfassung im Gremium –, berühren die Wirksamkeit der Kündigung nicht.
Für keine dieser Aussagen liegt eine überprüfte Fundstelle vor; sie werden aus § 102 I, II BetrVG entwickelt und im Übrigen als ständige Rechtsprechung geführt. Eine erfundene Fundstelle wäre schlechter als gar keine.