So wird die soziale Rechtfertigung geschrieben.
- Kündigungsgrund – einer der drei des § 1 II 1 KSchG: Gründe in der Person, Gründe im Verhalten, dringende betriebliche Erfordernisse. ⤷ Die Weiche fällt hier und wirkt bis unten durch: Nur die betriebsbedingte Spielart führt in die Sozialauswahl (§ 1 III KSchG), nur die verhaltensbedingte in die Abmahnung. Wer oben personenbedingt einordnet und unten eine Abmahnung verlangt, prüft mit dem falschen Maßstab.
- Negative Prognose – die Kündigung sanktioniert nicht die Vergangenheit, sondern wendet eine künftige Störung ab. Gefragt ist, ob die Beeinträchtigung auch künftig zu erwarten ist.
- Verhältnismäßigkeit (ultima ratio) – gibt es ein milderes Mittel, das den Bestand erhält? ⤷ Abmahnung (Verhalten) · Versetzung oder Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz · Änderungskündigung. Das Gesetz kennt den Grundsatz: § 1 II 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG nennt die Weiterbeschäftigung „an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens“, § 1 II 3 KSchG erweitert auf Umschulung, Fortbildung und geänderte Arbeitsbedingungen.
- Interessenabwägung – Bestandsinteresse gegen Beendigungsinteresse, mit Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses.
- Nur betriebsbedingt: Sozialauswahl, § 1 III KSchG (s. E-6.09).
Die Beweislast ist geteilt und steht an zwei Stellen: Der Arbeitgeber beweist die Tatsachen, „die die Kündigung bedingen“ (§ 1 II 4 KSchG), der Arbeitnehmer die Tatsachen der fehlerhaften Sozialauswahl (§ 1 III 3 KSchG).