Wartezeit und Vorbeschäftigung beim Kündigungsschutz (§ 1 I KSchG)

Arbeitsrecht · 1. Staatsexamen · Individual- und Kollektivarbeitsrecht · Übungsfall aus ALEX – Tutor · 5 Aussagen zu beurteilen

Der Sachverhalt

Y tritt am 1. Februar 2026 in die Lackiererei der A mit vierzig Arbeitnehmern ein. Sein erstes Arbeitsverhältnis dort dauerte vom 1. März 2025 bis zum 15. Januar 2026 und endete wegen einer Auftragsflaute. A stellt ihn auf demselben Arbeitsplatz zu denselben Bedingungen wieder ein. Am 20. Juli 2026 geht ihm die schriftliche Kündigung zum 31. August zu; A trägt keinen Kündigungsgrund vor. Y erhebt am 5. August 2026 Kündigungsschutzklage.

Aussage 1 von 5 · Richtig oder falsch?
Der Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 I KSchG, § 23 I 3 KSchG).
Die Aussage trifft zu.
Maßstab – § 1 I KSchG setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis „in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden“ hat. Gezählt wird der rechtliche Bestand, nicht die tatsächliche Beschäftigung: Krankheit, Urlaub und Elternzeit lassen die Wartezeit weiterlaufen.

Subsumtion – Y steht seit dem 1. Februar 2026 in einem Arbeitsverhältnis zu A. Am 20. Juli 2026 sind daraus fünf Monate und knapp drei Wochen geworden. Ohne die frühere Beschäftigung wäre die Wartezeit nicht erfüllt, und A brauchte keinen Grund.
Aussage 2 von 5 · Richtig oder falsch?
Für die Wartezeit des Y kommt es auf den Zugang der Kündigung an (§ 1 I KSchG, § 130 I 1 BGB).
Die Aussage trifft zu.
Maßstab – Die Wartezeit des § 1 I KSchG muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung erfüllt sein, weil die Kündigung erst mit dem Zugang ihre Wirkung entfaltet (§ 130 I 1 BGB). Die Wartezeit ist betriebs- oder unternehmensbezogen; ein Wechsel des Betriebs innerhalb desselben Unternehmens unterbricht sie nicht.

Subsumtion – Für Y zählt deshalb der 20. Juli 2026, der Tag des Zugangs, und nicht das Ende der Kündigungsfrist am 31. August 2026. Ob die sechs Monate an diesem Tag erfüllt sind, entscheidet sich danach allein an der Anrechnung seiner früheren Beschäftigung bei A.
Aussage 3 von 5 · Richtig oder falsch?
Die Unterbrechung im Januar 2026 lässt die Wartezeit des § 1 I KSchG in jedem Fall neu beginnen.
Die Aussage trifft nicht zu.
Maßstab – Das Gesetz verlangt ein Bestehen „ohne Unterbrechung“. Nach st. Rspr. des BAG schadet eine rechtliche Unterbrechung gleichwohl nicht, wenn beide Arbeitsverhältnisse in einem engen sachlichen Zusammenhang stehen; darauf deuten (1) eine kurze Zwischenzeit, (2) derselbe Arbeitsplatz und (3) dieselben Bedingungen.

Subsumtion – Die Unterbrechung vom 16. bis 31. Januar 2026 beträgt 16 Tage. Sie beruht auf der Auftragsflaute; Arbeitsplatz und Bedingungen bleiben gleich. Diese Umstände tragen den engen sachlichen Zusammenhang (BAG 20.6.2013 – 2 AZR 790/11). Die Zeiten sind zusammenzurechnen, so dass die Wartezeit am 20. Juli 2026 abgelaufen war.

VERTIEFUNG – Anders bei vorangegangener Leiharbeit; der amtliche Leitsatz lautet: „Zeiten, während derer ein Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert war, sind in einem späteren Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Entleiher regelmäßig nicht auf die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG anzurechnen.“
Aussage 4 von 5 · Richtig oder falsch?
Y trägt die Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen (§ 1 II 4 KSchG, § 1 III 3 KSchG).
Die Aussage trifft nicht zu.
Maßstab – „Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“ (§ 1 II 4 KSchG). Nur für die fehlerhafte Sozialauswahl dreht § 1 III 3 KSchG die Last um: Dort hat der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen.

Subsumtion – A müsste deshalb einen Grund in Person, Verhalten oder Betrieb des Y darlegen und beweisen; Y trägt diese Last nicht. Eine Sozialauswahl steht hier nicht in Rede, so dass es bei der Verteilung des § 1 II 4 KSchG bleibt.
Aussage 5 von 5 · Richtig oder falsch?
Die Kündigung vom 20. Juli 2026 ist mangels Grundes sozial ungerechtfertigt (§ 1 II 1 KSchG, § 23 I 3 KSchG).
Die Aussage trifft zu.
Maßstab – Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 II 1 KSchG).

Subsumtion – A nennt keinen Grund. Weder Person noch Verhalten Ys sind angeführt, und ein betriebliches Erfordernis trägt sie nicht vor. Vierzig Arbeitnehmer liegen über der Schwelle des § 23 I 3 KSchG, so dass der Erste Abschnitt gilt.

💡 KLAUSURTAKTIK
Die Wartezeit gehört in die Begründetheit und vor die soziale Rechtfertigung. Wer mit § 1 II 1 KSchG beginnt und den Anwendungsbereich nachschiebt, prüft auf einer Stufe, die er noch nicht erreicht hat.

Die Klage vom 5. August wahrt die bis zum 10. August 2026 laufende Frist (§ 4 S. 1 KSchG). § 7 KSchG heilt die Kündigung daher nicht.

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