Eine Sonderzahlung lässt sich erst beurteilen, wenn ihr Zweck feststeht, und der ergibt sich aus der Auslegung der Zusage (§§ 133, 157 BGB), nicht aus ihrem Namen. Drei Zwecke kommen in Betracht, und der dritte ist der Regelfall.
Reines Arbeitsentgelt
Das dreizehnte Monatsgehalt vergütet die im Bezugszeitraum geleistete Arbeit. Es ist damit Teil der „vereinbarten Vergütung“ im Sinne des § 615 S. 1 BGB und wandert in den Annahmeverzugslohn; ebenso geht es in die Entgeltfortzahlung nach § 4 I EFZG ein, denn § 4 Ia EFZG nimmt nur das zusätzlich für Überstunden gezahlte Entgelt und den Aufwendungsersatz heraus.
Reine Betriebstreue
Die Treueprämie belohnt nicht Arbeit, sondern Verbleib. Sie darf deshalb an den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag geknüpft werden und mindert sich bei Arbeitsunfähigkeit nicht anteilig.
Mischcharakter
Soweit die Zahlung auch Gegenleistung für geleistete Arbeit ist, setzt sich die Entgeltkomponente durch: Eine Klausel, die sie vom ungekündigten Bestand am Jahresende abhängig macht, hält der Inhaltskontrolle insoweit nicht stand (BAG, Urt. v. 13.11.2013 – 10 AZR 848/12).
Der Zweck entscheidet die Folgefragen, nicht die Bezeichnung. „Gratifikation“ auf dem Überweisungsträger macht aus einem Entgeltbestandteil keine Treueprämie.
Fehlt jede Zusage, kann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den Anspruch tragen, wenn der Arbeitgeber nach einem selbst gesetzten Prinzip verteilt; die Klauselkontrolle des Freiwilligkeitsvorbehalts und der Stichtagsklausel steht an derselben Stelle (s. Feld 2).