Die Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt sein: Der Empfänger muss erkennen können, dass gekündigt wird und wann das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG, Urt. v. 20.06.2013 – 6 AZR 805/11).
Die Frist steht in § 622 BGB. Grundfrist sind vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende (§ 622 I BGB). Für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Betriebszugehörigkeit; § 622 II BGB hat heute genau einen Satz mit sieben Nummern – zwei Jahre ein Monat, fünf Jahre zwei Monate, acht Jahre drei Monate, zehn Jahre vier Monate, zwölf Jahre fünf Monate, fünfzehn Jahre sechs Monate, zwanzig Jahre sieben Monate, jeweils zum Monatsende. In der Probezeit sind es zwei Wochen, längstens für sechs Monate (§ 622 III BGB). Abweichungen lässt § 622 IV BGB durch Tarifvertrag zu, einzelvertraglich nur im engen Rahmen des § 622 V BGB; für den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber (§ 622 VI BGB).
Rechnet der Arbeitgeber falsch, ist die Kündigung deshalb nicht unwirksam. Wollte er erkennbar ordentlich und fristgerecht kündigen, wird die Erklärung so ausgelegt, dass sie zum nächstzulässigen Termin wirkt. Das ist eine Frage der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB und nicht der Umdeutung nach § 140 BGB (BAG, Urt. v. 10.04.2014 – 2 AZR 647/13).
„Zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ genügt der Bestimmtheit, wenn der Empfänger die Frist anhand des Vertrages, des Tarifvertrages oder des Gesetzes selbst errechnen kann.