Vier Wochen in der Küche — Befristungskontrolle: Vertretungsgrund, sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigungsverbot

Die Ohlmeier Seniorenpflege GmbH (im Folgenden: O) betreibt in Hollerbeck das Seniorenzentrum „Am Mühlenteich“ mit vierundsechzig Pflegeplätzen, verteilt auf drei Wohnbereiche. O ist im Jahr 2004 gegründet worden und beschäftigt achtunddreißig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, darunter vierzehn examinierte Pflegefachkräfte. Ein Betriebsrat ist nicht gebildet. Ein Tarifvertrag findet auf die Arbeitsverhältnisse keine Anwendung, und die Anwendung tariflicher Regelungen ist auch nicht vereinbart.

Jule Terveer (im Folgenden: T) ist am 12. April 1999 geboren. Während der Sommerferien 2016 arbeitete sie vom Montag, dem 18. Juli, bis zum Sonntag, dem 14. August 2016, in der Küche des Seniorenzentrums. Sie schnitt Gemüse, spülte und richtete die Tabletts für die Wohnbereiche her; mit der Pflege der Bewohnerinnen und Bewohner hatte sie nichts zu tun, und eine pflegerische Ausbildung hatte sie nicht. Den Arbeitsvertrag, der auf den 14. August 2016 befristet war, unterschrieben am 4. Juli 2016 die Geschäftsführerin der O, T und – mit ihrem Einverständnis – ihre Mutter, alle drei auf derselben Urkunde und bevor T die Arbeit aufnahm. T besuchte damals die gymnasiale Oberstufe; die Vollzeitschulpflicht hatte sie zu diesem Zeitpunkt bereits erfüllt. Nach dem 14. August 2016 hatte sie mit O acht Jahre lang nichts mehr zu tun.

T bestand 2018 das Abitur, schloss im Sommer 2021 die Ausbildung zur Pflegefachfrau ab und arbeitete anschließend drei Jahre bei einem anderen Träger in einer Nachbarstadt.

Merle Dallmann (im Folgenden: D) ist seit 2019 bei O als Pflegefachkraft im Wohnbereich 2 beschäftigt. Sie bekam am 10. Juni 2024 ein Kind und meldete Elternzeit vom 1. September 2024 bis zum 31. Mai 2027 an. O entschloss sich, die Stelle für diese Zeit mit einer Vertretung zu besetzen, und schrieb sie entsprechend aus. T bewarb sich.

Am Montag, dem 26. August 2024, unterzeichneten die Geschäftsführerin der O und T in deren Büro einen Arbeitsvertrag, beide eigenhändig und auf derselben Urkunde. Der Vertrag lautete auszugsweise: „Frau Terveer wird zur Vertretung von Frau Dallmann während deren Elternzeit als Pflegefachkraft im Wohnbereich 2 eingestellt. Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. September 2024 und endet am 28. Februar 2025.“ Die regelmäßige Arbeitszeit betrug 38,5 Stunden in der Woche, die Vergütung 3.480 Euro brutto im Monat. T übernahm vom ersten Tag an genau die Aufgaben, die zuvor D im Wohnbereich 2 wahrgenommen hatte.

Dreimal verlängerten O und T den Vertrag, jeweils schriftlich auf einer von beiden unterzeichneten Urkunde und jeweils vor Ablauf der laufenden Vertragszeit: am 18. Februar 2025 bis zum 31. August 2025, am 20. August 2025 bis zum 28. Februar 2026 und am 19. Februar 2026 bis zum 31. August 2026. Die drei Urkunden waren bis auf das Enddatum mit dem Vertrag vom 26. August 2024 wortgleich. Tätigkeit, Wohnbereich, Arbeitszeit und Vergütung blieben unverändert, und in jeder Urkunde stand derselbe Satz über die Vertretung von D. T arbeitete durchgehend im Wohnbereich 2; Beanstandungen ihrer Arbeit gab es nicht.

Am Freitag, dem 30. Januar 2026, teilte D der Geschäftsführerin der O schriftlich mit, sie werde nach der Elternzeit nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren; sie ziehe zu ihrem Lebensgefährten in eine andere Stadt. Noch am selben Tag schlossen O und D einen schriftlichen Aufhebungsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis der D mit dem 28. Februar 2026 endete. Über diesen Vertrag besteht zwischen O und D kein Streit. Die Geschäftsführerin wies die Pflegedienstleitung noch an demselben Tag an, für den Wohnbereich 2 eine feste Nachbesetzung zu suchen; die Stelle werde dort dauerhaft gebraucht. Die Suche blieb zunächst ohne Erfolg, weil sich auf zwei Ausschreibungen niemand meldete.

Am 19. Februar 2026 legte die Geschäftsführerin T gleichwohl eine Urkunde vor, die bis auf das Enddatum 31. August 2026 mit den früheren wortgleich war und wieder den Satz enthielt, T werde „zur Vertretung von Frau Dallmann während deren Elternzeit“ beschäftigt. Beide unterschrieben sie an diesem Tag. T fragte bei dieser Gelegenheit, ob sie nicht fest übernommen werden könne; die Geschäftsführerin antwortete, das werde man sehen. Dass D bereits ausgeschieden war, sagte sie nicht.

Mit Schreiben vom 10. August 2026 teilte O der T mit, das Arbeitsverhältnis ende mit dem 31. August 2026. T arbeitete bis zu diesem Tag und danach nicht mehr; eine Kündigung hat O nicht erklärt. Am Freitag, dem 11. September 2026, ging beim Arbeitsgericht die Klage der T ein mit dem Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht zum 31. August 2026 beendet worden ist. Die Klage wurde der O am 16. September 2026 zugestellt.

T meint, eine Vertretung habe es am 19. Februar 2026 nicht mehr gegeben: D sei zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Betrieb ausgeschieden gewesen, und O habe das gewusst. Auf eine Befristung ohne sachlichen Grund könne O sich nicht berufen, weil sie, T, bereits im Jahr 2016 bei O gearbeitet habe; eine zeitliche Grenze kenne das Gesetz insoweit nicht. Im Übrigen sei sie schon damals in demselben Haus tätig gewesen.

O meint, die Stelle im Wohnbereich 2 habe nur so lange besetzt werden müssen, bis sich eine Nachfolgerin finde; der Bedarf sei deshalb vorübergehend gewesen. Jedenfalls sei die Befristung auch ohne sachlichen Grund zulässig: Zwei Jahre Gesamtdauer und drei Verlängerungen seien eingehalten, und die vier Wochen in der Küche im Jahr 2016 lägen mehr als acht Jahre zurück, hätten mit der Tätigkeit einer examinierten Pflegefachkraft nichts gemein und seien so kurz gewesen, dass von einer Kette befristeter Verträge keine Rede sein könne.

Frage 1: Hat die Entfristungsklage der T Aussicht auf Erfolg?

Abwandlung 1: Der Sachverhalt ist verändert. Es entfallen die beiden Sätze, wonach die Geschäftsführerin T am 19. Februar 2026 eine Urkunde vorlegte und beide sie an diesem Tag unterschrieben; an ihre Stelle tritt: Die Geschäftsführerin und T besprachen die Verlängerung am 19. Februar 2026 mündlich und wurden sich über eine Laufzeit bis zum 31. August 2026 einig; eine Urkunde gab es an diesem Tag nicht. T trat am Sonntag, dem 1. März 2026, den Frühdienst an und arbeitete weiter wie zuvor. Am Mittwoch, dem 4. März 2026, legte ihr die Geschäftsführerin eine Urkunde vor, die bis auf das Enddatum 31. August 2026 mit den früheren wortgleich war; beide unterschrieben sie an diesem Tag eigenhändig. Im Übrigen bleibt es beim Sachverhalt, insbesondere bei der Mitteilung der D vom 30. Januar 2026 und dem Aufhebungsvertrag zum 28. Februar 2026, bei den ersten beiden Verlängerungen, bei Arbeitszeit und Vergütung, bei dem Schreiben der O vom 10. August 2026 sowie bei Klageeingang und Zustellung; es bleibt auch bei der Frage der T nach einer festen Übernahme und bei der Antwort der Geschäftsführerin. Besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort?

Abwandlung 2: Der Sachverhalt ist verändert. Es entfällt der Satz, wonach den Arbeitsvertrag am 4. Juli 2016 die Geschäftsführerin der O, T und – mit ihrem Einverständnis – ihre Mutter unterschrieben; an seine Stelle tritt: Den Arbeitsvertrag unterschrieben am 4. Juli 2016 auf derselben Urkunde und vor dem Arbeitsantritt allein die Geschäftsführerin der O und T; die Mutter der T unterschrieb nicht. Ihre Eltern hatten ihr im Juni 2016 erlaubt, in den Sommerferien in der Küche des Seniorenzentrums auszuhelfen; von der Befristung und von den übrigen Einzelheiten des Vertrags wussten sie nichts, und genehmigt haben sie ihn auch später nicht. Im Übrigen bleibt es beim Sachverhalt, insbesondere bei der Laufzeit vom 18. Juli bis zum 14. August 2016, bei der Tätigkeit in der Küche und bei der erfüllten Vollzeitschulpflicht. Ist die Befristung des Arbeitsvertrags vom 4. Juli 2016 wirksam?

Hinweise. Alle Daten, Beträge und Arbeitszeiten stehen außer Streit und sind nicht nachzuprüfen; Beweisfragen stellen sich nicht. Sämtliche Beteiligte sind deutsche Staatsangehörige, und alle Erklärungen sind den Adressaten an dem Tag zugegangen, an dem sie abgegeben oder abgesandt worden sind, soweit der Sachverhalt nichts anderes sagt. T ist Arbeitnehmerin der O; ihr Status steht außer Streit. In der Hauptfrage und in der ersten Abwandlung ist T volljährig und unbeschränkt geschäftsfähig.

Nicht zu prüfen sind Ansprüche auf Vergütung, auf Annahmeverzugslohn und auf Weiterbeschäftigung (§ 611a II BGB, § 615 BGB, §§ 293 ff. BGB), die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags zwischen O und D und Ansprüche der D gegen O, Fragen des Nachweisgesetzes, des Mindestlohngesetzes und des Betriebsverfassungsrechts, die Zuständigkeit des angerufenen Gerichts im Übrigen sowie sämtliche Fragen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens jenseits des Rechtswegs, der statthaften Klageart und der Klagefrist. Eine Kündigung ist nicht erklärt worden; der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz bleiben deshalb außer Betracht. Zinsen, Kosten, Verjährung und Verwirkung bleiben ebenfalls außer Betracht.